Il personalismo dirigenziale nella legge di Ashby

(abstract)

Vi è sempre stata all'interno di qualsiasi organizzazione una rete informale sottesa alla struttura formale, più o meno favorita dai canali comunicativi, la cooptazione è elemento portante di qualsiasi classe dirigente, mitigata da canali concorsuali aperti e predefiniti, quali garanzie di una più ampia partecipazione e di riflesso base di una possibile scelta.

In quest' ultimo decennio a dispetto delle dichiarazioni formali di efficienza i canali di accesso concorsuali si sono progressivamente ridotti a favore di sistemi amicali o familiari, questo favorito da chiamate dirette o mobilità. Lo spoil system in molte occasioni ha rafforzato reti di fedeltà non all'istituzioni bensì al singolo dirigente amministrativo o politico, non si lavora più per l'ente ma per la persona.

L'eliminazione di un cursus honorum ben definito in cambio di carriere contrattualizzate con chiamate dirette e promozioni per funzioni basate non su parametri oggettivi valutati da organi terzi ma con valutazioni aleatorie, ha di fatto aumentato la discrezionalità politica sia in termini di prevalenza che di accordi, si è accresciuta l'interconnessione indipendentemente dagli obiettivi di istituto.

Il prevalere delle finalità personali su quelle dellì'organizzazione e del suo spirito etico fa si che acquisti sempre più importanza l'informalità dei rapporti non in supporto alla rete formale ma in forma avulsa da essa, le regole formali acquistano una valenza puramente esteriore sostituite da una serie di rapporti fiduciari fondati su scambi informali.

E' pur vero che qualsiasi sistema non si nutre solo di ordine irrigidendosi in uno stato determinato e inadattabile, ma trova nel rumore di fondo un elemento del suo codice organizzativo che ne permette l'adattamento (H. Von Foerester).

La legge di Ashby o legge della varietò indispensabile stabilisce una relazione tra le varietà delle perturbazioni, delle risposte e quelle degli stati accettabili, per tale legge la varietà delle risposte disponibili deve essere tanto più grande quanto sono grandi le perturbazioni, in modo che di fronte ad una grande varietà di aggressioni vi sia una grande varietà di risposte disponibili tali da assicurare una regolazione del sistema in un numero molto limitato di stati, infatti gli stati accettabili risultano essere limitati rispetto alle variabili delle perturbazioni e delle risposte.

In un ambiente esposto a pressioni competitive economiche non regolabili, esasperate e non prevedibili, una varietà strutturale e funzionale di sistema è un fattore indispensabile all'adattamento efficiente. D'altronde per limitare gli errori di comunicazione all'interno dell'organizzazione solo una ripetizione del messaggio può essere funzionale, occorre pertanto introdurre una ridondanza, si che nei sistemi complessi vi deve essere un compromesso ottimale tra la sua varietà e la ridondanza stessa, valutando il sistema come una trasmissione di informazioni (Atlan).

Interpretando quindi l'individuo come un sistema operazionale chiuso, necessario per essicurarne il funzionamento, questo deve tuttavia aprirsi alle informazioni esterne per garantire lo scambio con la realtà al fine di permetterre l'adattamento al contesto, si ha pertanto un modello comportamentale fornito di una notevole variabilità che permette all'individuo di raggiungere un buon livello di adattamento all'ambiente, ossia una efficienza gestionale in termini personali, a fronte di una ricchezza relazionale del sisngolo e di una limitata possibilità comportamentale normativamento precostituita in ambiente altamente instabile e complesso.

Ne risulta che il modello in esame, nel quale prevale l'aspetto relazionale / cooptativo fortemente autoreferenziale, è una  delle risposte possibili nate dalla grande varietà di aggressioni portate al precedente modello gerarchico-burocratico che si sono manifestate nell'ultimo ventennio in rapporto al vissuto storico-culturale del territorio, dobbiamo considerare che qualsiasi trasformazione profonda comporta una serie di incertezze ma anche di occasioni che spingono alla creazione di leadership personali e alla decadenza di parte della vecchia classe dirigente.

Bibliografia

• H. Atlan, Sul rumore come principio di auto-organizzazione, in Teorie dell'evento, a cura di E. Morin, Bompiani 1974;
• H. Von Foenster, On self organizing systems and their envizomens, in Self organizing system, a cura di Yovitz & Cameron, Pergamon, 1960;
• R. Putnam, La tradizione civica nelle regioni italiane, Mondadori 1993.