Etica Della Conoscenza

Il Futuro non è più quello di una volta!
Arthur C. Clarke, (scrittore, autore di “2001 Odissea nello Spazio”).

Neanche la vita manageriale del prossimo futuro potrà essere quello di oggi!

Il futuro richiede un nuovo manager, che sappia armonizzare, e scientificamente ottimizzare, le relazioni intercorrenti tra obiettivi, merito, partecipazione, motivazione, salute e vita.

Per poter ottimizzare tali relazioni, il nuovo manager si distinguerà dall’attuale soprattutto per una nuova etica, professionale ed esistenziale, che superi obsolete etiche, quali quelle delle (buone) intenzioni, oppure delle conseguenze – sempre più in balia di fenomeni complessi, quindi “caotici” e imprevedibili.

Sarà necessaria una più matura Etica della Conoscenza per spronare il costante aggiornamento culturale e, soprattutto, scientifico, al fine di mantenere viva la consapevolezza dei fenomeni tecnologici, economici e sociali che rapidamente forgeranno nuovi futuri, sempre più incombenti e imprevedibili!

Le conoscenze semplicemente tecniche e tecnologiche si sono dimostrate insufficienti a maneggiare gli aspetti essenziali, già citati, della vita manageriale, mentre discipline scientifiche ancora relativamente giovani, non hanno avuto modo e tempo di penetrare nella cultura aziendale.

Le talvolta rivoluzionarie comprensioni della realtà fisica e umana degli ultimi 40 anni permetterebbero di affrontare scientificamente problematiche e questioni riguardanti:

• gli Obiettivi: come definire obiettivi che, per essere raggiunti, non comportino effetti collaterali inaspettati, o persino superiori ai benefici ottenuti? Come ripristinare la loro originaria funzione di ‘bussola’ operativa?
• il Merito: come stimolare, senza ‘drogaggi’ economici, la piena espressione del merito individuale o di gruppo, anziché scoraggiarlo con inconsapevoli messaggi verbali e non?
• la Motivazione e la Partecipazione – aspetti assolutamente inscindibili: come assicurare la fruizione di questi piaceri psicofisici a quanti più collaboratori possibile, senza corromperli con succedanei stock options, bonus o pacche sulle spalle….?
• la Salute e la Vita – anch’essi assolutamente indissolubili: come arricchire entrambe queste predestinate ‘vittime’ dei precedenti valori manageriali elencati?  Come renderle sinergiche con i veri ideali aziendali del merito, della partecipazione e degli obiettivi, senza invece asservirle a (falsi) idoli professionali?

Occorre essere vivi mentre si lavora!  Sempre più il manager del futuro dovrà attingere a tutte le proprie capacità psicofisiche, spesso sprecate nel dipanare complicazioni e confusioni ingenerate dalla crescente complessità strutturale, nel dirimere dilemmi con più variabili contrastanti, e nell’interpretare il reale significato di parole, pensieri e azioni dei suoi superiori….

Il manager del futuro potrà serenamente conciliare tutti i valori necessari alla sua vita, vissuta pienamente, solo se saprà guardare sia al futuro, sia al passato.

Al futuro, con una conoscenza scientifica fornita da discipline che hanno forgiato la modernità, ed essenziali quindi per capire le sue ulteriori evoluzioni, quali (Vedi tabella A):

• la neonata Teoria del Caos (o della Complessità), indispensabile per gestire le perturbazioni e le turbolenze fisiche, economiche o sociali anziché subirle;
• la più consolidata e matematica Teoria dei Giochi, necessaria per dirimere dilemmi complessi, anziché affidarsi a un decisionismo empirico ed emotivo;
• la psicologica Pragmatica della Comunicazione Umana, illuminante, nonché terapeutica, nell’affrontare relazioni umane spesso ingabbiate in paradossali e dannosi circoli viziosi.

Al passato, con la consapevolezza che – per parafrasare Arthur C. Clarke - “neanche il passato è mai stato lo stesso”, così come il concetto stesso di lavoro.

Concetto che soffre nella nostra cultura di una profonda e millenaria ambiguità.

Ambiguità rilevante sotto numerosi aspetti, e pertanto ancora più dannosa, qualora non compresa, sia per l’ambiente e i risultati lavorativi, sia per la salute.

Ambiguità che trova la sua origine in Genesi – 3, 23: “Il Signore Dio lo scacciò [Adamo] dal giardino di Eden, perché lavorasse il suolo da cui era stato tratto”.   Da questo singolo verso della Bibbia scaturisce l’associazione lavoro = condanna.

Tale visione si rafforza nella sofisticata  pòlis di Atene, quando gli “uomini liberi” - liberi di pensare, discutere e votare - erano appunto tali perché  liberi dal lavoro – attività adibita agli schiavi!

L’aristocrazia, il clero e il popolo di tutti i tempi e luoghi non hanno mai avuto dubbi su quanto fosse ignobile per un aristocratico lavorare, e quanto invece il volgo fosse destinato a servire questi ultimi col duro lavoro necessario alla propria sopravvivenza – tutti con la serenità di condividere una legge di natura, nonché la benedizione divina!

Poi, a partire dalla rivoluzione borghese del XVIII secolo, il lavoro ha assunto forti valenze positive, diventando: condizione di affermazione personale e di crescita sociale (“Il lavoro nobilita l’uomo”); un possibile epitaffio (“ha dedicato la propria vita al lavoro”);  fondamento di repubbliche (il primo articolo della costituzione italiana), e – sul versante ironico… -  conditio sine qua non sessuale (“chi non lavora, non fa l’amore.” - Celentano dixit, proprio durante la stagione di scioperi dell’“autunno caldo” – guarda caso…).

L’imprimatur filosofico a quest’impensato nuovo status del lavoro è stato conferito da Karl Marx, con la sua rivoluzionaria affermazione: “Il lavoro crea l’uomo”.  Da quel momento l’essere umano non è tale, non esiste, è nulla – senza il lavoro!

Com’è stata possibile una così repentina e sconvolgente “trasvalutazione” del lavoro, da valore molto negativo a valore assolutamente positivo, e soprattutto – a quale scopo?

E in quale misura il nostro sistema psicofisico e cognitivo è riuscito ad assorbire la nuova concezione del lavoro, oppure con quali sintomi mostra di patire tale evidente ambiguità storico-culturale?

Vedremo in futuri articoli come tale idea del lavoro determini ideali di merito, di obiettivi, di motivazione e di partecipazione non coerenti con la realtà - sia fisica, sia psicologica.  La disattenzione nei riguardi delle discipline scientifiche citate, comporta l’ignoranza delle basilari leggi scientifiche della “circolarità” delle nostre azioni, del loro condizionamento da parte dell’ambiente culturale circostante, dei legami psicologici che vincolano i comportamenti, e del ruolo vincente delle - spesso represse - doti emotive e irrazionali.

Forse non è il momento economico e storico più opportuno per porre questioni sui benefici esistenziali ed economici che possono derivare da un approccio scientificamente coerente al lavoro, e ai suoi ‘dogmi’ del merito e degli obiettivi.  Forse l’attuale tendenza epocale a rendere l’Essere Umano una commodity, una merce di scambio al pari di tante altre, è inarrestabile.

Forse, invece, si può e si deve acquisire consapevolezza dei moderni fondamenti scientifici che sottendono i meccanismi di gestione delle risorse aziendali e umane, perché queste ultime diventino sempre più una ‘ricchezza’ anziché depauperarsi in ‘merce’.

La difficoltà di un tale cambiamento è molto minore di quanto sembri, perché non è tanto importante fare qualcosa, quanto essere consapevoli di quanto è stato recentemente compreso sul comportamento umano.

Sii il cambiamento che vuoi vedere nel mondo – ammoniva Gandhi.

Questo è il primo, umile, atto necessario per ricomporre la contrapposizione tra lavoro e vita in un circolo virtuoso (lavorare meglio per vivere meglio per lavorare ancora meglio per….); ciò richiede una profonda fede nel possibile reciproco arricchimento tra lavoro e vita – la contropartita è un ‘fossato’ che induce conflitto, miseria e malattia.

Proprio questo momento di profonda difficoltà economica integra in sé, analogamente all’ideogramma cinese di “crisi”, palesi pericoli e inespresse opportunità; agli imprenditori e managers più consapevoli il compito di pro-vocare queste ultime!

Mi ritorna in mente Imagine di John Lennon: “Forse pensi che io sia un sognatore, ma non sono l’unico….”

Nicola Antonucci

nicola.antonucci@libero.it

Tabella A:  Cosa insegnano ai “nuovi managers”, insieme, la Teoria del Caos, la Teoria dei Giochi e la Pragmatica della Comunicazione Umana:

(1) Strategie Miste: serie di comportamenti caratterizzata dall’alternanza probabilistica (“tirando i dadi”….) di comportamenti tra loro diversi, e persino opposti.  La Teoria dei Giochi dimostra matematicamente (John Nash e altri) che le strategie ottimali – comportamenti che raggiungono risultati ottimali - sono perseguibili soltanto con strategie miste, anziché con strategie pure (caratterizzati da sequenze di comportamenti pianificati e predeterminati in base alle possibili risposte dell’antagonista).

(2) Sensibilità alle condizioni iniziali: Aspetto caratteristico dei sistemi dinamici caotici, che comporta evoluzioni significativamente diverse a causa di minime variazioni delle condizioni iniziali. Ciò contraddice il dogma della fisica laplaciana a newtoniana, imperante dal ‘700 fino agli anni ’60 del XX secolo (a parte la geniale intuizione in tal senso di J-H. Poincaré del 1908).  Il nuovo paradigma fisico è riassunto dal titolo di un celebre articolo del 1979  del meteorologo Edward  Lorenz: (Può il battito d’ali di una farfalla in Brasile scatenare un tornado in Texas?”).