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IL COACHING EMOZIONALE

“Coaching” è il nome di moda che si dà ora ad una cosa che si è sempre fatta nelle sane relazioni di collaborazione: aiutare l’altro a porre l’attenzione dove gli è utile per raggiungere gli obiettivi.

Quando si parla di coaching manageriale in genere si intende l’insieme dei processi, delle domande e dei modelli che vengono utilizzati per aiutare il manager a raggiungere gli obiettivi aziendali.

In un contesto stabile o dove i cambiamenti sono prevedibili, il coaching si limita a specificare gli obiettivi da raggiungere e gli strumenti per farlo. Questo è quanto è stato fatto con ogni intervento di formazione ben riuscito.

Viceversa in un contesto in rapido cambiamento i comportamenti richiesti ad un manager non possono intermante essere previsti a priori e interamente pianificati e controllati.

Infatti che il manager si conformi a comportamenti previsti non garantisce più la vita dell’azienda, che può invece realizzarsi solo in un continuo processo evolutivo in cui si manifestano novità attraverso vere risposte, azioni respon-sabili, vale a dire scelte libere nel senso di  aderenti a se stessi nelle circostanze che si hanno.

Ecco che il coaching, rispetto alla tradizionale formazione, aggiunge la dimensione evolutiva operando ad un livello logico differente. Il coaching ha lo scopo di acquisire strumenti per mantenere l’attenzione e l’azione rivolta agli obiettivi aziendali, dunque ad apprendere, senza danneggiare se stesso e, di conseguenza, danneggiare presto o tardi anche l’organizzazione.

Naturalmente il coaching, come la formazione, deve essere in grado di specificare gli obiettivi da raggiungere e gli strumenti per farlo in tutti i contesti in cui obiettivi e strumenti sono già negoziati più o meno esplicitamente, ma deve saper fare un passo in avanti.

Dal livello dell’assunzione di obiettivi e dell’esperienza nell’uso degli strumenti, che è il livello della formazione, con il coaching si passa al livello dei presupposti che li informano e della loro consapevole ed esplicita negoziazione.

Il passaggio a questo livello è necessario per guadagnare la capacità di risposta ai cambiamenti che permette di mantenere il proprio equilibrio e l’equilibrio del sistema che si partecipa.

Detto in altri termini: il coaching ha senso se aiuta ad aumentare l’abilità di risposta (la respons-abilità) dell’individuo e dell’organizzazione di cui è parte.

Nella formazione tradizionale, con l’attenzione agli obiettivi dati e agli strumenti per raggiungerli, il livello di complessità si limitava ad una dimensione lineare (se fai x succede y) o circolare di primo grado (faccio x, valuto lo scostamento da y, correggo con x1, rivaluto…).

Nel coaching il livello di complessità aumenta aumentando il grado di circolarità: quello che realizza l’armonia fra i propri obiettivi e quelli condivisi.

Il Coaching Emozionale risponde pienamente all‘intenzione di un buon coaching: quella di aumentare la responsabilità di ogni individuo coerentemente con l’evoluzione creativa del sistema che partecipa.

Come è possibile? Perché Le emozioni sono il sistema di comunicazione fra il livello di equilibrio individuale e quello sociale. Le emozioni infatti ci informano contemporaneamente sul nostro stato di benessere-malessere e sul nostro modo di interpretare la realtà.

Il livello di intervento del coaching emozionale è quello dei presupposti della coerenza fra gli obiettivi individuali e quelli aziendali. L’esplicitazione di tali presupposti rende possibile la loro negoziazione e dunque la vera partecipazione alla definizione degli obiettivi e all’ideazione dei percorsi per raggiungerli.

L’obiettivo del Coaching Emozionale è rendere le persone più “respon-sabili”, dunque più libere. Per l’azienda è necessario che la responsabilità individuale sia promossa perche le persone coinvolte nel cambiamento siano in grado  di rispondere con soddisfazione, e conseguente impegno.

Un modo per rendersi più responsabili è accorgersi dei presupposti invisibili in base ai quali reagiamo automaticamente (e quindi in modo non libero) per trovare alternative da negoziare con noi stessi e con gli altri.

Un esempio di intervento comune nel coaching individuale consiste nel trovare alternative ai comportamenti difensivi che spesso emergono nei contesti di cambiamento recuperando al lavoro le energie sprecate nel difendersi dagli altri e ridefiniendo i contesti di fiducia nei quali è possibile operare efficacemente mantenendosi vicini al business.